从谷爱凌现象，看“动机”如何对绿色创造力产生影响

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在“碳达峰、碳中和”以及行业竞争的白热化新形势下，对环保类项目的经营提出了更加严苛的环境监管、节能降耗、减污降碳以及项目稳定达标要求，对从事环境产业已经形成庞大固定资产的企业造成巨大的经营压力和挑战。仅仅依靠企业高级管理人员的智慧来实现创新，解决发展中的难题是远远不够的，这就需要激发全员的创造力并发动全员创新。本文作者拟从动机如何对绿色创造力产生影响角度谈一谈几点思考和启示。

来源：中国水网      作者：张国锋

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谷爱凌借助2022年北京冬奥会之机在追求个人爱好和兴趣的同时“捎带着”获得了两块金牌成为近期热点，对激发人的创造力和突破极限的原动力是什么再次成为各行业聚焦探讨的话题，从事环境保护的众多处于水深火热中的企业也同样如此。

我国的环境产业经过近二十几年的快速发展，在水务、固废处理等领域，政府监管方面已经形成较为完善的政策和制度，企业经营层面也已经形成较为系统化的管理体系。但在“碳达峰、碳中和”以及行业竞争的白热化新形势下，对环保类项目的经营提出了更加严苛的环境监管、节能降耗、减污降碳以及项目稳定达标要求，对从事环境产业已经形成庞大固定资产的企业造成巨大的经营压力和挑战。仅仅依靠企业高级管理人员的智慧来实现创新，解决发展中的难题是远远不够的，这就需要激发全员的创造力并发动全员创新。众多企业纷纷采取勇于走出舒适区、突破固有思维、提升团队创造力等不同的创新措施以应对新常态下面临的困难，并期待形成新的核心竞争力实现绿色可持续发展。

然而，众多采取创新措施的企业中其结果既能获得经济效益“里子”，又能获得环境效益“面子”的企业凤毛麟角。究其原因，非常重要的根源之一是在微观方面未能对能够激发员工产生良好绿色创造力的绿色行为动机进行较好的发掘。

本文拟从动机如何对绿色创造力产生影响角度谈一谈几点思考和启示。

一、何为绿色创造力

（一）绿色创造力的概念界定

绿色创造力概念的提出源于学术界对绿色创新和员工亲环境行为的重视和不断研究，目前对于创造力的界定得到普遍认可的定义是：创造力是组织中的个体或群体提出的具有创新性、突破性以及实用性的想法（AMABILE,1988）。基于上述创造力的定义，学者们把绿色创造力界定为提出与绿色产品、绿色工艺、绿色服务、绿色生产过程有关的新想法和新思路，或者是从事具有原创新、革新性和实用性的绿色实践(CHEN,CHANG,2013)。

创造力是创新的基础和原动力，绿色创造力是绿色创新的前提，绿色创造力追求既能为客户和企业实现价值增值，也能显著降低对环境的不利影响，甚至产生环境正向效益影响（Hojnik,Ruzzier,2016）。就绿色创造力直接影响的绿色创新而言，绿色创新不同于传统创新，绿色创新更强调利用新技术、新理念以实现资源的高效利用和污染的有效降低，同时获得相应的经济绩效。此外，绿色创新的宗旨是产生良好的环境效益，而不单单是降低环境压力（Driessen,Hilleb,Kok,＆Verhallen,2013）。因此，在全球都在强调和追求“碳达峰碳中和”的目标下，绿色创新日益被企业视为在全新竞技场中获得可持续竞争优势的重要战略（Fernando,Jabbour.＆ Wah,2019）。绿色创造力作为绿色创新的前置变量，对绿色创造力产生影响的构成因素成为从事环境保护的企业竞相研究和尝试突破的解决发展困境的举措。

（二）动机是绿色创造力的重要前置变量

创造力无处不在，无时不在，承担具体创新任务执行层面的员工分布在各处，是企业宝贵的创造力智慧资源，员工的创造力直接关系企业的创新能力，而员工的行为动机是创造力的根源。一直以来，影响员工创造力的因素备受关注，在众多对创造力产生影响的个体因素以及情境因素中，动机是不可忽视的重要传导变量（杨晶照，崔亚梅，臧敏，2018）。企业管理实践中领导者的绿色意图、企业的绿色价值观以及各类绿色管理制度是企业层面保障绿色创新的顶层谋划和设计，而要实现这个顶层设计落到实处无论从过程视角、能力视角还是行为视角出发，均需要员工带有绿色的成长进步与企业绿色发展的匹配协同，这就需要员工与企业保持价值一致性才能得到高效落地执行，这都需要从关注、重视以及诱发员工的绿色行为动机开始。已有研究表明，员工完成创造性任务的表现受到所持动机的影响（HENKER,SONNENTAG,UNGER,2015），在完成自己喜欢的、感兴趣的或认为有意义的任务时会形成较强的内部动机，表现出较高的积极性和创造力。

在“碳达峰碳中和”背景下各行各业都在追求带有绿色的创造力，绿色创造是一种较高级别的亲环境行为，他除了要求员工具有勤奋、好奇、不因循守旧等从事创造活动的个人品质之外，还要求其具有高度的社会责任感、公益心、环保意识和环境问题敏感度等。因此，对员工绿色内部动机的关注和诱发是企业领导者激发员工绿色创造力的重要工作；要实现绿色创造更需要唤起员工的高层次追求，将员工的绿色工作态度内化为员工绿色价值观，增强其绿色行为动机从而提高绿色创造力。

二、动机的定义以及分类

动机是针对一定的目标或对象，推动和维持其进行某种活动的内部驱动力。动机被界定为决定行为的内部力量，具有激发功能、指向功能以及维持和调节功能。激发功能是激发个体产生某种行为，指向功能使个体的行为指向一定目标，维持和调节功能使个体的行为维持一定的时间，并调节行为的强度和方向。姜怡（2016）从神经教育科学角度对动机进行了研究，针对动机的诱发、完成和维持这三大阶段，将动机现象细分为奖赏导向的动机诱发过程、能力和价值判断导向的动机完成过程以及目标导向认知控制为基础的动机维持过程，并分析了与这些动机阶段相联系的腹侧纹状体、内侧前额叶皮质、眶额叶皮质、前扣带皮质和背外侧前额叶皮质等脑组织结构影响过程（姜怡，2016)。

根据动机产生的来源可划分为内部动机和外部动机，内部动机是由内部需要引发的为寻求挑战、满足爱好、兴趣或好奇心而从事某种行为或参加某种活动的动机，外部动机是在外界因素刺激影响下产生的并非服从个人内心真实原本意愿而从事某种行为或参与某种活动的动机（CSIKSZENTMIHALYI,1984），比如外部回报或压力。根据姜怡（2016）的研究，内部动机和外部动机对人类大脑的影响部位存在差异，因此内部动机和外部动机对人的行为的影响从大脑发出信号的部位，强弱，持久性等也存在差别，需要对内部动机和外部动机对人的行为产生的影响区别对待。

在“碳达峰碳中和”绿色发展背景下，无论是个人还是企业都在倡导绿色行为，根据李文静（2020）等人的研究，可以把绿色行为的动力根源解释为绿色动机，绿色动机界定为针对一定的环保目标和环保对象，推动和维持个体进行某种与环保有关的活动的内部驱动力。绿色动机在一定程度上决定员工在环保方面的各类行为。根据其来源也可划分为内部绿色动机和外部绿色动机。内部绿色动机是指由个人内心深处的真实需要引发的对环保议题的兴趣、责任感、成就感而从事与环保有关的某种行为或参与环保有关的某种活动的动机；外部绿色动机是指在外界要求下产生的为了与环保议题本身无关的因素（如外部回报或压力）而从事与环保有关的行为或参与环保有关的活动的动机（李文静,闫履鑫，TahseenAhmed Bhutto,李宁，2020）。

三、动机对绿色创造力的影响机制

上文介绍了绿色创造力以及动机的概念，那么动机是如何影响绿色创造力的呢？根据AMABILE（AMABILE,2012）提出的创造力成分理论,员工的创造力取决于内部动机、背景知识技能、创造投入过程和所处的工作以及社会环境4个因素。其中，内部动机是最为重要的影响因素，并且前3个因素对于创造力的作用受到第4个因素的影响，即内部动机受到情境因素的影响，需要两者有效结合才能对创造力产生较大的作用（OLDHAM,1996）。

（一）内部动机对绿色创造力的促进作用

内部动机是一种与报酬和获利几乎无关的、来源于爱和激情的内部驱动力（DECI,1985），被内部动机激励的员工在认知和行为方面均表现出对工作的兴趣和热情，他们更愿意迎接挑战，更会主动倾向于从不同角度审视问题并寻求解决办法，从而表现出积极的，主动的行为以及更高的创造力水平（屠兴勇，张琪，王泽英,2017）；受内部动机激励的员工更容易感受到自主性和自洽性，对工作和任务具有更高的承诺和投入程度。而绿色创造属于高级别的亲环境行为，对自主性、高级认知能力和员工承诺具有更高要求，因此需要更多和更强的内部动机作为激发因素。工作氛围作为影响员工内部动机的重要情境因素被企业领导者关注，并通过不断的营造传递绿色愿景、环保目标等情境因素的工作氛围进一步激发员工把企业的绿色价值观和环保目标内化为员工自身的绿色价值观和环保目标，因而员工受到感知义务（郑秀珊,田青，2017；李嘉阳，韩立丰，2018）的影响更易于把关注工作中的环保问题并积极践行环保导向的工作行为视为实现自身价值的重要途径，因此，营造良好的感知到绿色的环境氛围是员工绿色创造力迸发的重要催化剂。这种情况下，通过价值一致性进一步激发员工的绿色内部动机，从而产生高效的绿色创造力。绿色内部动机是领导者向员工传递绿色意愿、企业绿色价值观等的重要中介变量。

（二）外部动机的挤出效应

然而，外部动机会干扰员工对创造过程的投入从而抑制创造力（DECI，1985）。若过多的外部压力或绩效回报用于刺激员工，则会把员工的注意力从工作自身的挑战性和乐趣转移到解决压力或物质奖励上，把工作视为化解压力或获得某种绩效奖励报酬的手段，从而降低内部动机对创造力的促进作用（BAER,OLDHAM,CUMMINGS,2003），绩效导向的报酬体系因会限制员工在创造活动中的自由发挥而削弱个体的内部动机从而降低创造力水平，已实证研究的结果也证明创造性工作的完成与外部绩效报酬的联系越紧密，完成创造性任务的内部动机就越弱，因此当绩效导向的报酬被用作创造性工作的激励手段时，员工内部动机对其创造性行为的影响在一定程度上会被削弱（BYRON,KHAZANCHI,2012；李文静等，2020）。

（三）内、外动机在实践中对创造力的影响

在“碳达峰碳中和”背景下，严格考核和监管下的节能降耗、减污降碳、稳定达标等环保问题成为任何企业都不能回避的问题，这些问题的解决特别是对于环保类公司领导者对员工动机和创造力影响机制的研判更显得尤为重要。对于实施了绿色发展战略、推动绿色创新的企业，领导者积极采取各类激励措施，营造良好的绿色企业创新氛围，以激发和支持员工的绿色创新行为，从而提高企业的整体绿色创造力；而绩效奖金和表彰等外部激励是我国企业目前普遍的激励方式之一，也在激发员工的创新行为方面得到应用（黄秋风、唐宁玉、陈致津,2017）。当员工认为从事的绿色行为是由于此类行为具有重要意义时，就会产生内在因果关系定位的感知，进而激发其内部动机。当员工认为其绿色行为是基于某些控制因素，比如为了获得相应的考核奖励、避免受到相应的处罚或为了达到既定的某种要求目标，则会产生外部因果关系定位感知，激发其外部动机。而外部动机对员工与任务相关的绿色行为会产生较为明显的影响，对自愿或自发的绿色行为影响效果不明显（周金帆、张光磊，2018）。这也就是说对于可以流程化、规范化的工作任务，通过奖惩考核等方式对员工动机和行为有显著正向影响，比如日常工厂流水线的运转，计件工资等；而对于要求责任心强、自主性高的工作任务，通过激发内部动机更能产生显著正向影响并取得预期效果，比如技术创新，环境污染事故预防与处理等。

在实践中，员工的一些基本环保行为或企业明确规定的环保行为，比如节能降耗、达标排放、资源回收利用等，往往与具体任务相关并配套具体KPI考核指标，外部动机对这些行为的激励作用就会比较明显。但是绿色创造属于高级别的环保行为，要求较多的认知资源、较高的主动性、积极性以及持续的努力，控制性的外部动机并不会明显提高员工的这种高级别自主性投入，反而有可能因为把绿色创造活动作为获得绩效奖励或避免惩罚的一种手段，从而削弱了员工对创造性活动本身的兴趣和意义感知，进而对内部动机产生一种挤出效应（UNDERHILL,2016）。在对外部动机的进一步研究中发现，比如针对绿色创造的口头表扬、同事认可、公开表彰也有可能因为较多的信息反馈而形成一种舆论压力或群体压力。特别是在中国文化背景下，由于人们都看中面子，被认可或表彰的员工可能为了使行为更符合组织、领导和周围同事的绿色期望而忽略了自己从事绿色创新的出发点，将注意力从绿色创新的兴趣及其带来的成就感和满足感转移到如何维持自己在绿色创新方面的正面形象，从而在一定程度上削弱绿色内部动机对绿色创造力的促进作用。

综合上述，动机是影响创造力的重要中介变量，承担着领导者意愿、公司制度以及个人追求向个人具体行为的传递过程，并对个体行为具有激发功能、指向功能以及维持和调节功能。外部动机对于规范化、流程化的行为具有显著的正向影响。内部动机对于绿色创造这类高级别的亲环境行为，对自主性、高级认知能力和员工承诺具有更高要求的行为具有显著的正向影响。对于创造性、创新性这类对自主性、高级认知能力和员工承诺具有更高要求的行为外部动机对内部动机具有挤出效应。

四、思考和启示

首先，致知在格物，物格而后知至。

动机是创造力的力量源泉，但是随着社会的进步和员工认知的变化，能激发员工积极性、主动性、能动性的前因也在发生着微妙的变化。特别是对于环保企业而言，在“碳达峰碳中和”背景下面临巨大的挑战和机遇，创新引领发展得到每个环保类企业的认可和重视，企业绿色创新发展的前提是员工有强的绿色创造力，员工有强的绿色创造力的源泉是得到强烈的绿色内部动机激发。激发员工绿色创造力方面更多的是格物而后知至，初心比目标重要，过程比结果重要。因此需要多一些人文关怀，少一些行政干预；多一些基础薪酬，少一些奖金激励；多一些精神鼓励，少一些流程问责；多一些过程引导，少一些目标考核。

其次，大道至简，知易行难。

对员工主动性和创新性要求不高的流程性工作是大多数环保类项目公司员工面对的工作情境，KPI考核可以有效促进员工的外部动机与财务绩效完成之间的影响关系。但是对于环保行业企业而言不同于一般的制造业流水线企业，“黑天鹅”事件（比如偶然性排污不达标导致所得税不能返还、偶然性危废处置不当而触犯刑法等）会造成致命性的打击，即使是有了较为详实的KPI考核指标，也难以避免执行层面的员工认认真真的按照工作规范流程开展工作而出现这类偶然性事件，这就需要执行层面的员工对潜在的环保达标风险提前预判并采取措施，这些措施可能与KPI考核的成本项是矛盾关系，这就需要员工不仅要拥有可以明确考核的专业性、勤奋、执行力强、遵守公司制度等之外，更需要有强烈的责任感、公益心、较高的道德水平和环境问题敏感度，因此，解决“黑天鹅”事件非常有必要通过激发员工的绿色内部动机才能更好的防范以及化解，这也有助于更好的维护公司整体利益。这是个知易行难的问题，归根结底是激发员工对共同绿色家园和美好生活的发自内心的热爱以及愿意为此付出。

最后，绿色创造力的提升更需知行合一。

现有关于员工创造力以及行为的研究大都遵循经济人假设（张勇，龙立荣，贺伟，2014），这在经济利益至上的情境下具有适恰兴。但是环境保护、绿色创新等要求企业从经济利益至上转向经济利益和生态利益同步，甚至于在某些情境下要求生态利益至上。比如污水处理、危废处置或垃圾焚烧这类项目的运营管理遇到物料来源超标或重大变化等突发情况时在权衡效益考核和增加成本想尽一切办法控制环境风险情形下，不同企业还是会有不同的做法，遵从制度规定的最经济的办法未必会取得最为经济的结果；再比如，创新行为是个不断积累以及试错的过程，对于较为成熟的企业而言习惯了对重资产规范化和流程化的重视，在一系列的考核以及监管之下创新团队可能会严格根据考核指标开展工作而忽视了创新的初心，这样难以获得原创性创新和突破。所以，对于做好创造性、创新性、突破性、原创性等工作而言，激发员工的外部动机（考核、奖惩等）是最基础的激励措施，这样大概率可以达到最基本的效果为让员工认认真真的去做事情，但是激发员工的内部动机是提升创造力的根源，更容易出实质性成绩。就创新性工作而言，激发员工的内部动机是外部动机的高级阶段，这样才能知行合一。

 “创新、协同、绿色、开放、共享”五大发展理念是我国发展理论的重大创新，对于企业而言，重视ESG（环境、社会和公司治理）的企业逐步赢得经济效益“里子”和环境效益“面子”，这都与员工的绿色创造力息息相关，也是“碳达峰碳中和”新形势下的新常态。员工的创造力很大程度上决定了企业发展的宽度，领导者的创造力很大程度上决定了企业发展的高度，两者的融合形成的价值一致性很大程度上决定了企业发展的速度。对于环境保护类企业而言，这都需要从激发员工绿色内部动机从而提升绿色创造力开始。

人法地，地法天，天法道，道法自然。

参考文献：

中文参考文献：

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作者简介：

张国锋简介：

澳门科技大学工商管理在读博士（DBA），美国注册管理会计师（CMA），国际注册会计师（AIA）。光大环境（股份代号：0257.HK）战略部投资总监、光大水务（股份代号：U9E.SG 及 1857.HK）副总裁。长期从事环保行业研究和投资发展工作，历经环保产业起伏，并实操多个垃圾焚烧、污水处理、固废处理以及环保静脉产业园、水环境PPP项目等具体项目投资、建设和运营管理。

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